¿Qué es un ERTE por productividad?

Un ERTE por productividad puede ser definido como una suspensión temporal del contrato de trabajo de los empleados de una empresa debido a una disminución en la productividad de la misma. La empresa puede solicitar un ERTE ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para reducir su plantilla temporalmente hasta que se recuperen los niveles de productividad.

Este tipo de ERTE se diferencia del ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas ya que en este caso la empresa no puede alegar pérdidas económicas, falta de trabajo u otros motivos. Debe haber una disminución en la productividad debido a causas imputables a la empresa y que sean graves.

Es importante resaltar que durante un ERTE por productividad, los trabajadores no pierden su empleo, sino que se suspende temporalmente su contrato, lo que implica que no tienen que trabajar ni la empresa tiene que pagarles su salario durante ese periodo. No obstante, la empresa deberá seguir pagando las cotizaciones a la Seguridad Social.

Una vez se reestablezca la productividad, la empresa deberá reincorporar a los empleados que fueron incluidos en el ERTE y, además, abonarles la cantidad que les corresponda por el tiempo que estuvieron inactivos o bien compensarles por esa suspension en su retribución.

En conclusión, se trata de un procedimiento que se utiliza para adaptar temporalmente la plantilla de la empresa a sus necesidades de productividad. Siempre y cuando sea solicitado legalmente, la empresa puede acogerse a este mecanismo para reducir temporalmente a su plantilla sin tener que despedir a sus empleados involuntariamente.

¿Qué es un ERTE por causas productivas?

Un ERTE por causas productivas es un instrumento legal que se utiliza en España para regular la situación de una empresa en periodos donde se producen disminuciones temporales en la actividad productiva.

En concreto, esta modalidad de ERTE se articula cuando la causa de la suspensión o reducción de jornada es consecuencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que impiden el normal desarrollo de la actividad empresarial.

A través de este mecanismo, el empleador puede suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados, con el fin de adecuar la plantilla a la nueva realidad productiva.

En el caso español, este tipo de ERTE también permite que las empresas accedan a ciertas medidas de flexibilidad laboral, como por ejemplo la reducción de horarios o la suspensión temporal de contratos.

No obstante, es importante destacar que todo este proceso debe llevarse a cabo con el debido cumplimiento de la normativa vigente, y en estrecha colaboración con los representantes de los trabajadores.

Además, cabe señalar que las empresas pueden solicitar a los empleados afectados por esta medida la realización de cursos de formación durante el periodo en que el contrato se encuentra suspendido.

En resumen, el ERTE por causas productivas es un recurso legal que permite a las empresas adaptarse a situaciones coyunturales de disminución de actividad y evitar despidos masivos, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por la normativa.

¿Qué tipo de ERTE hay?

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) son una medida que permite a las empresas ajustar sus plantillas en momentos de crisis, como la pandemia del COVID-19.

Existen varios tipos de ERTE, cada uno con sus propias características y requisitos:

• ERTE por fuerza mayor: se aplica cuando la empresa no puede continuar con su actividad debido a circunstancias imprevisibles e inevitables, como el cierre obligatorio por la pandemia. Este tipo de ERTE se tramita de forma más ágil y las prestaciones se abonan con cargo a la Seguridad Social.
• ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: se aplica cuando la empresa necesita ajustar su plantilla para mantener su viabilidad. Este tipo de ERTE requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y puede haber indemnizaciones para los empleados afectados.
• ERTE por impedimento o limitación de actividad: se aplica cuando la empresa no puede realizar su actividad de forma habitual debido a restricciones sanitarias, como la limitación de aforo en ciertos sectores. Este tipo de ERTE también requiere un periodo de consultas y se abonan prestaciones con cargo a la Seguridad Social.
• ERTE por causas técnicas: se aplica cuando la empresa necesita ajustar su plantilla debido a cambios en el proceso productivo o tecnológico. Este tipo de ERTE también requiere un periodo de consultas y puede haber indemnizaciones para los empleados afectados.

Cada tipo de ERTE tiene sus propias características y requisitos. Es importante que las empresas y los trabajadores conozcan bien sus derechos y obligaciones para poder gestionar el proceso de forma correcta y eficiente.

¿Cuándo se puede despedir a una persona que ha estado en ERTE?

El procedimiento de un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un recurso que se utiliza en las empresas para hacer frente a situaciones económicas excepcionales, como pueden ser una reducción temporal de la actividad o una bajada en la producción. Por lo tanto, suele ser una medida temporal para solventar situaciones transitorias, lo que significa que las empresas tienen la responsabilidad de volver a incorporar a sus trabajadores una vez concluida la medida temporal.

Sin embargo, en algunos casos, puede darse la situación de que las empresas no puedan volver a incorporar a todos sus empleados, debido a una prolongada situación de falta de actividad económica. Por lo que se pueden plantear despidos individuales o colectivos entre los trabajadores que estuvieron en situación de ERTE.

En cualquier caso, siempre debe haber una justificación objetiva para despedir a un trabajador después de haber estado en ERTE. Y si la empresa no ha cumplido con su deber de reincorporar al trabajador, entonces estará obligada a pagar una indemnización por despido.

En general, la empresa puede despedir a una persona que ha estado en ERTE en los mismos casos que a cualquier otro trabajador, siempre que pueda justificar la causa del despido y respetando los derechos del trabajador. Desde luego, la empresa no puede utilizar el ERTE como una excusa para despedir trabajadores que no cumplen con el perfil profesional o personal que se espera.

En resumen, un ERTE es un recurso temporal al que pueden acudir las empresas en situaciones económicas excepcionales. Sin embargo, las empresas tienen la obligación de reintegrar a los trabajadores afectados cuando el periodo de Regulación Temporal de Empleo haya finalizado. Si una empresa no puede reincorporar a todos sus empleados, debe justificar objetivamente los despidos, respetando los derechos de los trabajadores. La empresa no puede utilizar el ERTE como excusa para despedir de forma indiscriminada a los trabajadores que no cumplen con el perfil profesional o personal esperado.

¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE ETOP?

Un ERTE ETOP (Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas) es una herramienta legal que está a disposición de las empresas para hacer frente a una situación de crisis o de dificultades económicas. Esta figura jurídica permite a las empresas la posibilidad de suspender temporalmente los contratos de trabajo, reducir la jornada laboral o incluso proceder a la extinción de los mismos.

En cuanto a la duración de un ERTE ETOP, hay que tener en cuenta que su duración máxima es de seis meses, aunque se podría ampliar en algunos casos excepcionales. Cuando se elabora un ERTE ETOP, la empresa debe establecer una duración concreta del proceso, indicando de forma detallada cuándo se producirá el final del ERTE, y siempre con el objetivo de volver a la normalidad lo antes posible.

Transcurridos los seis meses, si la empresa sigue en una situación de crisis o dificultades económicas, podrá solicitar al Ministerio de Trabajo y Economía Social que amplíe la duración del ERTE ETOP por un periodo adicional de otros seis meses. No obstante, esta ampliación debe ser aprobada por el Ministerio, y se llevará a cabo siempre que la empresa demuestre que sigue atravesando una situación complicada.

En definitiva, un ERTE ETOP puede durar entre seis y doce meses, siempre que se cumplan las condiciones específicas para su aplicación. La duración del ERTE es una decisión importante para las empresas, pero también para los trabajadores que se ven afectados por él. En cualquier caso, el objetivo final siempre debe ser regresar a la normalidad laboral tan pronto como sea posible.