¿Cuándo puedo despedir a un trabajador después del ERTE?
El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una medida que se ha adoptado en España para hacer frente a situaciones de crisis económica, permitiendo a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados.
Después de un ERTE, la empresa puede despedir a un trabajador si se cumplen ciertos requisitos establecidos por la ley. Uno de ellos es que haya pasado un período de seis meses desde la fecha en que se acordó el ERTE. Esto quiere decir que durante esos seis meses, la empresa no puede despedir a ningún trabajador sin causa justificada.
Otro requisito es que la empresa demuestre que se encuentra en una situación económica negativa y que el despido del trabajador es necesario para garantizar su supervivencia. Es decir, la empresa debe acreditar que no puede sostener la plantilla actual debido a problemas financieros y que el despido es la única solución viable.
Además, la empresa debe llevar a cabo un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores, informándoles de la situación económica y las medidas que se van a adoptar. Esto incluye la posibilidad de despidos, pero siempre debe intentarse llegar a un acuerdo previo antes de tomar esa decisión.
En resumen, se puede despedir a un trabajador después de un ERTE una vez hayan pasado seis meses desde la fecha de su inicio, y siempre y cuando se cumplan los requisitos legales como la demostración de una situación económica negativa y la realización de un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores.
¿Qué pasa si te despiden después de un ERTE?
Si te despiden después de haber estado en un ERTE, es importante conocer cuáles son tus derechos y qué acciones puedes tomar.
En principio, si eres despedido después de haber estado en un ERTE, la empresa deberá justificar adecuadamente las causas del despido. Además, deberá cumplir con los plazos legales y ofrecerte una indemnización correspondiente, dependiendo de tu antigüedad y las leyes laborales vigentes en tu país.
Es importante que sepas que un despido después de un ERTE puede ser considerado improcedente o nulo. Esto significa que podrías reclamar a la empresa, solicitar la readmisión en tu puesto de trabajo o indemnización por despido, dependiendo de las circunstancias.
En casos de despido improcedente, la empresa puede decidir readmitirte en tu puesto anterior o ofrecerte una indemnización por despido. Si opta por la indemnización, deberá pagarla en los plazos y condiciones establecidos por la legislación laboral.
Por otro lado, si el despido es considerado nulo, significa que la empresa ha vulnerado tus derechos fundamentales o ha realizado el despido de manera discriminatoria. En este caso, podrás solicitar tu readmisión inmediata y tener derecho a una indemnización.
En cualquier caso, si te encuentras en esta situación, es recomendable que busques asesoramiento legal para conocer tus derechos y tomar las medidas correspondientes. Un abogado especializado en derecho laboral podrá ayudarte a evaluar tu situación y tomar las acciones legales necesarias para proteger tus intereses.
¿Cómo afecta el ERTE a la indemnización por despido?
Una de las consecuencias de la crisis económica derivada de la pandemia del COVID-19 ha sido la implementación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Estos permiten a las empresas reducir temporalmente la jornada laboral o suspender los contratos de sus trabajadores, con el fin de garantizar su viabilidad.
Una de las dudas más comunes que surgen es cómo afecta el ERTE a la indemnización por despido en caso de que finalmente se realice. Es importante tener claro que el ERTE no exime a la empresa de pagar la indemnización correspondiente en caso de que se produzca el despido.
La indemnización por despido viene establecida en el Estatuto de los Trabajadores y varía en función del tipo de despido y de la antigüedad del empleado en la empresa. En el caso del despido objetivo, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Por otro lado, en los despidos disciplinarios o improcedentes, la indemnización será de 33 o 45 días de salario por año trabajado, respectivamente, también con un máximo de 12 mensualidades.
En el caso de que el empleado se encuentre afectado por un ERTE y posteriormente se produzca un despido, la empresa deberá calcular la indemnización teniendo en cuenta la situación previa al ERTE. Es decir, se deben tener en cuenta los años de antigüedad y los salarios anteriores a la suspensión de contrato.
Una vez finalizado el periodo de ERTE, la empresa deberá reincorporar al empleado a su puesto de trabajo habitual. En caso de que no sea posible, se considerará un despido y se establecerá la correspondiente indemnización.
En resumen, el ERTE no afecta a la indemnización por despido, ya que esta se calcula en base a la situación anterior a la suspensión del contrato. Es importante que los trabajadores estén informados y conozcan sus derechos en caso de enfrentar esta situación.
¿Cuál es el despido objetivo?
El despido objetivo es una figura legal que permite al empleador finalizar el contrato laboral de un trabajador por causas objetivas, es decir, sin necesidad de realzar por faltas graves o incumplimientos por parte del empleado.
Esta modalidad de despido se encuentra regulada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se aplica en situaciones específicas como la extinción de empleo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Una de las causas más comunes que permite el despido objetivo es la situación económica de la empresa. Si ésta atraviesa por dificultades económicas y no puede mantener a todos sus empleados, puede llevar a cabo un despido objetivo para ajustar su plantilla a la situación financiera.
En este tipo de despido, el empleador debe cumplir con una serie de requisitos legales. Primero, debe comunicar por escrito al trabajador su intención de despedirlo con al menos 15 días de antelación. Además, debe justificar las causas objetivas del despido y ofrecer una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Es importante destacar que el despido objetivo no es discriminatorio, es decir, no está basado en criterios subjetivos o personales del empleador. También es necesario mencionar que este tipo de despido está sujeto a control judicial, por lo que el trabajador afectado puede impugnarlo si considera que no se cumplen los requisitos legales.
En resumen, el despido objetivo es una herramienta legal que permite al empleador finalizar el contrato laboral de un trabajador por causas objetivas. Se aplica en situaciones específicas y debe cumplir con requisitos legales como la comunicación escrita, la justificación de las causas y la indemnización correspondiente.
¿Quién se va primero en un ERE?
Un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es un mecanismo legal que permite a las empresas ajustar su plantilla laboral cuando atraviesan dificultades económicas, productivas o de organización. Durante un ERE, es común que algunas personas sean despedidas o se les ofrezca la posibilidad de abandonar la empresa voluntariamente.
En términos generales, la selección de los empleados que se irán primero en un ERE se basa en distintos factores. Uno de los más comunes es la antigüedad, donde se considera que aquellos trabajadores con menos tiempo en la empresa son los primeros candidatos para el despido o el acuerdo de salida voluntaria.
Sin embargo, también se tienen en cuenta otros aspectos como el rendimiento laboral, las habilidades y el conocimiento que aporta cada trabajador al puesto en el que se encuentra. La empresa busca mantener a los empleados más valiosos para su operativa, aquellos que tienen un impacto directo en la productividad y los resultados.
Además, en algunos casos, se pueden tener en cuenta factores como la edad, las cargas familiares o las condiciones laborales especiales de ciertos empleados. Estos aspectos se valoran para garantizar una salida justa y evitar discriminaciones, teniendo en cuenta las leyes laborales y los convenios colectivos vigentes.
Otro criterio que se evalúa a menudo es el acuerdo previo alcanzado con los representantes de los trabajadores. En ocasiones, se negocia un plan social que establece las condiciones y el orden de salida de los empleados afectados por el ERE. En estos casos, se respeta el acuerdo alcanzado y se sigue el orden establecido en el mismo.
En resumen, no hay un único criterio para determinar quién se va primero en un ERE. La ley establece que se deben seguir ciertos procedimientos y criterios de selección justos y no discriminatorios. En última instancia, suelen ser las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, quienes deciden cómo se realizará la selección de los empleados afectados por el proceso de reestructuración.