¿Qué ley regula el ERTE?

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) han sido una de las medidas más utilizadas por las empresas durante la pandemia de COVID-19 para hacer frente a la disminución de su actividad y mantener la viabilidad de sus negocios. Pero, ¿cuál es la ley que regula estos expedientes?

En España, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, estableció medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la pandemia. En este decreto, se establecen las bases legales para los ERTE por fuerza mayor y se establece que serán considerados como tales aquellos expedientes que estén relacionados con la pandemia de COVID-19.

Posteriormente, el Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, prorrogó el régimen de ERTE hasta el 31 de enero de 2021, manteniendo las condiciones y requisitos establecidos en el primer decreto. Además, introdujo algunas novedades en cuanto a los plazos de notificación y en la prestación contributiva por desempleo de los trabajadores afectados.

En definitiva, la ley que regula los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo es el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo. Esta normativa establece las bases legales para los ERTE por fuerza mayor relacionados con la pandemia de COVID-19 y ha sido prorrogada posteriormente por el Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre.

¿Qué ley regula los ERTE?

Los ERTE son una de las medidas que se han adoptado durante la pandemia para proteger el empleo y paliar los efectos económicos de la crisis. Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, un mecanismo que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados o reducir su jornada laboral por motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos.

La regulación de los ERTE se encuentra principalmente en el Real Decreto-ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19. Este decreto establece las condiciones y requisitos que deben cumplirse para poder aplicar un ERTE, así como los efectos y las consecuencias para los trabajadores afectados.

Además, existen otras normativas complementarias que regulan cuestiones específicas de los ERTE, como por ejemplo la Orden SND/271/2020, que regula las medidas de prevención e higiene en los centros de trabajo durante la desescalada, o la Orden TMA/384/2020, que establece las condiciones para la reanudación de las actividades turísticas y los alojamientos turísticos.

Es importante señalar que la regulación de los ERTE es una cuestión que está en constante evolución en función de la evolución de la pandemia y las implicaciones económicas y sociales que conlleva. Por ello, es fundamental estar al día de las últimas novedades normativas y contar con el asesoramiento de profesionales en la materia para poder aplicar correctamente estas medidas y proteger tanto los derechos de los trabajadores como la viabilidad de las empresas.

¿Cuánto tiempo se puede estar en ERTE?

El uso del ERTE en España se ha convertido en una herramienta importante para las empresas que necesitan reducir sus costos laborales. El ERTE permite a las empresas suspender temporalmente el contrato de trabajo de sus empleados, lo que permite que los trabajadores mantengan sus empleos, al tiempo que reduce el costo laboral de las empresas.

El ERTE se aplica generalmente en situaciones en las que una empresa se enfrenta a una situación económica difícil o a una disminución en la actividad de la empresa. El Gobierno español ha aprobado una serie de medidas para aliviar el impacto económico de la pandemia de COVID-19, lo que ha llevado a un aumento en el número de empresas que utilizan el ERTE.

Los empleados en un ERTE pueden estar suspendidos temporalmente en sus trabajos durante un máximo de 12 meses (10 meses si el ERTE comenzó después del 30 de septiembre de 2020). Durante este tiempo, los empleados pueden recibir un subsidio del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para compensar la pérdida de ingresos.

Es importante señalar que un trabajador puede estar en un ERTE durante un máximo de 12 meses, aunque esto puede ser prorrogado si la empresa presenta una solicitud por escrito al SEPE. Si la empresa no presenta una solicitud de prórroga, el contrato de trabajo del empleado se reanudará automáticamente después de que expire el ERTE.

En resumen, la duración máxima de un ERTE en España es de 12 meses, y los empleados pueden recibir un subsidio del SEPE durante este periodo. La duración del ERTE puede ser prorrogada si la empresa lo solicita por escrito al SEPE. Sin embargo, si la empresa no presenta una solicitud de prórroga, el contrato de trabajo del empleado se reanudará automáticamente después de que expire el ERTE.

¿Cuántos días de paro te quitan por ERTE?

Los ERTEs o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo son una herramienta que las empresas pueden utilizar para enfrentar situaciones económicas difíciles de manera temporal. Con un ERTE, la empresa reduce temporalmente la jornada laboral o suspende el contrato de trabajo de sus trabajadores.

Si eres parte de un ERTE, es posible que recurras al paro durante el tiempo que estés suspendido. Pero ¿cuántos días de paro te quitan por un ERTE? Cada caso es diferente, pero en general, durante el tiempo que estés suspendido, no acumularás días de paro.

Es decir, los trabajadores que estén en un ERTE no están generando derecho a desempleo durante el tiempo que dure la suspensión temporal del contrato de trabajo. Por lo tanto, no podrán pedir el paro ni percibir la prestación por desempleo.

Sin embargo, esto no significa que se pierda el derecho a paro. Una vez que termina el periodo de suspensión temporal, los trabajadores afectados por el ERTE vuelven a tener derecho al paro. Si tenías derecho a recibir 12 meses de paro en caso de despido y tu ERTE dura 7 meses más tarde, tendrás derecho a 5 meses de paro después de que se reactive tu contrato de trabajo.

¿Que paga la empresa por un trabajador en ERTE?

Cuando una empresa decide acogerse a un ERTE, es importante conocer las implicaciones económicas que esto tiene tanto para los trabajadores como para la compañía. En el caso de la empresa, una de las preguntas más recurrentes es ¿qué paga la empresa por un trabajador en ERTE?

La respuesta es que la empresa se encarga de abonar las cotizaciones sociales a la Seguridad Social correspondientes al trabajador afectado por el ERTE. Esto significa que la empresa debe hacer frente al 100% de las cotizaciones sociales, lo que equivale a un 23,6% sobre el salario bruto del trabajador.

Además, en algunos casos, las empresas pueden optar por complementar el salario de los trabajadores en ERTE para no mermar su poder adquisitivo. De esta forma, la compañía debe abonar la diferencia entre la prestación por desempleo que recibe el trabajador y su salario habitual. Es importante tener en cuenta que esta medida es completamente voluntaria por parte de la empresa y no está recogida en la normativa de ERTE.

En definitiva, la empresa debe asumir el pago de las cotizaciones sociales del trabajador durante su periodo en ERTE. Aunque en algunos casos, algunas compañías pueden optar por complementar el salario de los trabajadores, no es obligatorio.