¿Cuándo hay que solicitar un ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es una herramienta legal que pueden utilizar las empresas en situaciones de dificultad económica, productiva o técnica que les impidan mantener su plantilla de trabajadores de manera estable. Cuando una empresa atraviesa por una crisis financiera importante, y no puede garantizar la continuidad de sus empleados de forma sostenible, puede optar por solicitar un ERE. Esta figura permite a la empresa reestructurarse y adaptarse a las nuevas circunstancias.

Es importante tener en cuenta que el ERE no puede ser utilizado como una medida arbitraria, sino que debe cumplir con una serie de requisitos legales. Por ejemplo, la empresa debe demostrar que su situación económica es grave y no puede ser solventada mediante otras medidas menos drásticas, como recortes salariales, suspensiones temporales de contrato o reubicaciones de personal. Además, es necesario realizar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, donde se intentará alcanzar un acuerdo sobre las condiciones del ERE.

Otro escenario en el que podría ser necesario solicitar un ERE es cuando la empresa tiene una bajada importante de su actividad. Si la disminución de la demanda es tan significativa que no puede mantener a toda su plantilla, el ERE podría ser una solución para poder ajustar el número de trabajadores a las necesidades actuales de la empresa. En estos casos, también se deberán cumplir los requisitos legales antes mencionados, y se deberá garantizar la transparencia y equidad en la selección de los empleados afectados por el ERE.

En conclusión, un ERE debe ser solicitado cuando una empresa se encuentra en una situación grave que le impide mantener a su plantilla de forma sostenible. Sin embargo, esta medida debe ser utilizada de manera responsable y siguiendo todos los procedimientos legales establecidos. Es importante recordar que cada caso es único y puede haber distintas circunstancias que justifiquen la solicitud de un ERE, por lo que es fundamental contar con el asesoramiento legal adecuado antes de tomar una decisión de esta magnitud.

¿Cuándo es obligatorio hacer un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una medida que se toma en determinadas situaciones que afectan a una empresa y sus trabajadores. Este proceso implica una reducción o extinción de puestos de trabajo en la empresa, con el fin de adaptarse a las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen su necesidad.

En primer lugar, es necesario hacer un ERE cuando se producen circunstancias económicas que afectan negativamente a la empresa. Por ejemplo, si hay una disminución en las ventas, una caída en los ingresos o un incremento en los costos de producción que ponen en riesgo la viabilidad económica de la empresa, se puede considerar necesario realizar un ERE para reducir gastos y ajustar la plantilla a la situación actual.

En segundo lugar, un ERE puede ser obligatorio cuando se presentan circunstancias técnicas que hacen necesario el reajuste de la empresa. Por ejemplo, si se implementa una nueva tecnología que reduce la necesidad de mano de obra o cambia los perfiles requeridos, la empresa puede optar por realizar un ERE para adaptarse a estas nuevas circunstancias y garantizar su competitividad en el mercado.

Por último, un ERE puede ser necesario cuando hay circunstancias organizativas que requieren un reajuste en la estructura y funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, si se fusionan dos empresas o se produce una reestructuración interna que implica cambios en los departamentos, funciones o jerarquías, puede ser necesario realizar un ERE para adecuar la plantilla a esta nueva organización.

En resumen, un ERE es obligatorio cuando se presentan circunstancias económicas, técnicas u organizativas que justifican la necesidad de reducir o extinguir puestos de trabajo en la empresa. Estas decisiones no se toman a la ligera, ya que afectan directamente a los trabajadores, por lo que deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos por la legislación laboral vigente.

¿Cómo se justifica un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una medida que permite a una empresa despedir a un número considerable de empleados de forma colectiva. Para justificar un ERE, la empresa debe presentar argumentos sólidos y fundamentados que demuestren la necesidad de reducir la plantilla.

En primer lugar, es importante destacar que un ERE debe estar justificado por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que afecten de manera directa a la empresa. Esto significa que la compañía debe demostrar que se encuentra en una situación económica complicada, con disminución de ingresos o pérdidas significativas, o que existen cambios en las demandas del mercado que hacen necesario reestructurar la empresa.

En segundo lugar, es esencial que la empresa demuestre que ha agotado todas las medidas alternativas antes de implementar un ERE. Esto implica que la compañía ha intentado reducir costos de otras maneras, como la disminución de salarios, la aplicación de horarios reducidos o la reubicación de personal. Además, es necesario que la empresa presente un plan de viabilidad que justifique la necesidad de reducir la plantilla y explique cómo se espera que esta medida contribuya a la recuperación de la empresa.

Finalmente, la empresa debe garantizar que se cumplen los requisitos legales establecidos para la realización de un ERE. Esto implica notificar a los representantes de los trabajadores con suficiente antelación, abrir un periodo de consultas para negociar las condiciones del despido y ofrecer medidas de acompañamiento para los empleados afectados, como planes de recolocación laboral, formación adecuada o indemnizaciones justas.

En conclusión, un ERE se justifica cuando la empresa demuestra que se encuentra en una situación difícil, ha agotado todas las alternativas y cumple con los requisitos legales establecidos. Es una medida drástica que debe ser tomada con responsabilidad y transparencia, considerando siempre el impacto que tendrá en los trabajadores afectados.

¿Quién te paga cuando estás en ERE?

Cuándo una persona se encuentra en una situación de ERE (Expediente de Regulación de Empleo), es normal preguntarse quién será el encargado de pagarle durante ese período.

En primer lugar, es importante tener en cuenta que un ERE se produce cuando una empresa se ve obligada a reducir su plantilla laboral debido a una situación económica complicada. Por tanto, la empresa es la responsable de hacer frente a los pagos correspondientes a sus empleados durante este tiempo.

Sin embargo, es necesario señalar que existen diferentes tipos de ERE y cada uno tiene sus propias particularidades. Por ejemplo, en un ERE de suspensión temporal de contratos, los empleados no trabajan durante un determinado período, pero siguen percibiendo parte de su salario a través de una prestación llamada "prestación por desempleo". Esta prestación es pagada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en función de la base reguladora de cada trabajador.

Por otro lado, en un ERE de extinción de contratos, la empresa puede optar por ofrecer a los empleados una indemnización por despido. Esta indemnización será calculada de acuerdo con la antigüedad de cada trabajador y otros factores establecidos por la legislación laboral.

Además, es importante mencionar que durante el período de ERE, tanto la empresa como los empleados deben cumplir con una serie de requisitos legales y procedimientos establecidos por la normativa vigente. Por ello, es recomendable contar con el asesoramiento de un profesional en el ámbito laboral para conocer en detalle los derechos y obligaciones de ambas partes.

En resumen, a la hora de enfrentar un ERE, es la empresa quien debe asumir la responsabilidad de pagar a sus empleados durante el tiempo que dure esta situación. Sin embargo, dependiendo del tipo de ERE, los trabajadores pueden recibir una prestación por desempleo o una indemnización por despido. Es esencial estar bien informado y buscar asesoramiento para asegurarse de que se están cumpliendo todos los requisitos legales establecidos.

¿Qué tipo de justificación ofrece la empresa que le permite el ERE?

La empresa ofrece una justificación basada en diversos factores que le permiten llevar a cabo un ERE (Expresión de Regulación de Empleo).

Uno de los principales argumentos es la necesidad de reestructuración de la empresa para poder adaptarse a los cambios del mercado y mejorar su competitividad. La compañía argumenta que el ERE es necesario para hacer frente a la falta de demanda de sus productos o servicios, lo que la obliga a reducir su plantilla para poder mantener su viabilidad económica.

Otra justificación que se suele ofrecer es la implementación de medidas de eficiencia y reducción de costes. La empresa argumenta que, a través del ERE, puede eliminar puestos de trabajo que considera prescindibles o duplicados, lo que le permitirá optimizar sus recursos y mejorar su rentabilidad.

También se suele mencionar la necesidad de adaptarse a cambios tecnológicos o estructurales que requieren una reorganización de la plantilla. La empresa argumenta que, mediante el ERE, puede formar equipos más especializados y flexibles, acordes con las nuevas demandas del mercado.

Además, la empresa puede justificar el ERE por motivos económicos graves, como la pérdida sostenida de ingresos o la acumulación de deudas. Argumenta que la reducción de personal es necesaria como una medida de emergencia para evitar la quiebra o el cierre de la empresa.

Desde el punto de vista legal, la empresa también puede basar su justificación en la normativa laboral vigente, que permite la realización de un ERE en determinadas circunstancias. Argumenta que cumple con los requisitos legales y que ha seguido los procedimientos establecidos para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores afectados.

En resumen, la empresa ofrece una variedad de justificaciones para poder llevar a cabo un ERE. Estas incluyen la necesidad de reestructuración, la implementación de medidas de eficiencia, la adaptación a cambios tecnológicos o estructurales, motivos económicos graves y el cumplimiento de la normativa laboral vigente.