¿Cómo se gestiona un ERTE por fuerza mayor?

En primer lugar, es importante tener en cuenta que un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) se gestiona por fuerza mayor cuando existe una situación imprevista y extraordinaria que impide a la empresa continuar con su actividad normal.

Para gestionar un ERTE por fuerza mayor, la empresa debe seguir unos pasos específicos. En primer lugar, se debe comunicar la situación a los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, a los propios trabajadores. Esta comunicación debe incluir las razones que justifican el ERTE y las medidas que se van a tomar.

Una vez realizada la comunicación, la empresa debe presentar una solicitud de ERTE por fuerza mayor ante la autoridad laboral competente. En esta solicitud se deben incluir todos los datos relevantes, como la identificación de la empresa, el número de trabajadores afectados, la duración prevista del ERTE y las medidas adoptadas para minimizar el impacto en los trabajadores.

Una vez presentada la solicitud, la autoridad laboral evaluará si se cumplen los requisitos para considerar el ERTE como por fuerza mayor. En caso afirmativo, se emitirá una resolución que autoriza la aplicación del ERTE. Esta resolución debe ser notificada tanto a la empresa como a los representantes legales de los trabajadores.

Una vez autorizado el ERTE por fuerza mayor, la empresa debe comunicar a los trabajadores afectados la fecha de inicio y duración del ERTE, así como los detalles sobre cómo se va a aplicar el mismo. Es importante recordar que durante el ERTE, los trabajadores tienen derecho a percibir una prestación por desempleo.

Finalmente, una vez finalizada la situación de fuerza mayor que justificó el ERTE, la empresa debe comunicarlo a la autoridad laboral competente. En este momento, se deberán retomar las actividades normales y se podrá reincorporar a los trabajadores afectados.

En resumen, la gestión de un ERTE por fuerza mayor implica comunicar la situación a los trabajadores, presentar una solicitud ante la autoridad laboral, obtener la autorización correspondiente, comunicar a los trabajadores la aplicación del ERTE y, finalmente, informar a la autoridad laboral sobre la finalización del mismo.

¿Qué es un ERTE de fuerza mayor?

Un ERTE de fuerza mayor es una medida laboral excepcional que se encuentra contemplada en la legislación española. Esta figura jurídica permite a las empresas suspender o reducir temporalmente la jornada laboral de sus empleados debido a circunstancias imprevistas o extraordinarias que impidan el normal desarrollo de la actividad empresarial.

Este tipo de ERTE puede ser aplicado en situaciones de causas de fuerza mayor como desastres naturales, situaciones de emergencia, epidemias, pandemias o cualquier evento imprevisto que afecte gravemente a la empresa y haga necesario la adopción de medidas urgentes.

La adopción de un ERTE de fuerza mayor debe ser comunicada a los trabajadores, a los representantes legales de estos y a la autoridad laboral correspondiente. Asimismo, la empresa debe justificar correctamente las causas y acreditar que se dan los requisitos legales para su aplicación.

Un ERTE de fuerza mayor puede implicar la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada laboral de los empleados. Durante el periodo de suspensión o reducción, los trabajadores tienen derecho a percibir una prestación económica por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que se corresponde con un porcentaje de la base reguladora de su salario.

Es importante destacar que, durante la vigencia de un ERTE de fuerza mayor, el contrato de trabajo de los empleados no se da por finalizado y se mantiene la relación laboral con la empresa. Además, una vez que cesen las causas que dieron lugar al ERTE, la empresa tiene la obligación de reincorporar a los trabajadores a sus puestos de trabajo y restablecer las condiciones laborales previas.

En resumen, un ERTE de fuerza mayor es un mecanismo de protección para los trabajadores y las empresas frente a situaciones extraordinarias que afectan gravemente a la actividad empresarial y que permiten la suspensión o reducción temporal de la jornada laboral, con el objetivo de preservar el empleo y garantizar la supervivencia de las empresas en momentos difíciles.

¿Quién paga la Seguridad Social en un ERTE por fuerza mayor?

En un ERTE por fuerza mayor, la Seguridad Social es pagada por el empleador. Este tipo de suspensión de contratos de trabajo se produce cuando existen circunstancias imprevistas, como un desastre natural o una pandemia, que impiden temporalmente la actividad empresarial.

En este caso, el empresario es responsable de abonar las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por el ERTE. Esto incluye las cotizaciones por contingencias comunes, así como por contingencias profesionales y desempleo.

Es importante mencionar que, en el caso de un ERTE por fuerza mayor debido a la situación provocada por la Covid-19, el gobierno ha adoptado medidas excepcionales para aliviar la carga económica de los empleadores. Estas medidas incluyen la posibilidad de solicitar el aplazamiento del pago de las cotizaciones sociales.

Por otro lado, es importante destacar que los trabajadores en un ERTE por fuerza mayor mantienen sus derechos laborales y prestaciones, como la cobertura asistencial de la Seguridad Social. La cotización a la Seguridad Social durante el ERTE también garantiza la protección del trabajador en caso de enfermedad o accidente laboral.

En resumen, en un ERTE por fuerza mayor, el empleador es quien paga la Seguridad Social de los trabajadores afectados. Sin embargo, es importante tener en cuenta las medidas excepcionales adoptadas por el gobierno para mitigar el impacto económico en las empresas y facilitar el cumplimiento de sus obligaciones en este tipo de situaciones.

¿Cómo se gestiona un ERTE?

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una medida legal que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo.

Para gestionar un ERTE, la empresa debe seguir un proceso específico. En primer lugar, debe presentar una solicitud ante la autoridad laboral competente, detallando los motivos y la duración estimada del ERTE.

Una vez que la solicitud es revisada y aprobada, la empresa debe comunicar el ERTE a los trabajadores afectados, indicando el inicio y la duración del mismo, así como la forma en que se llevará a cabo la suspensión o reducción de los contratos.

Es importante destacar que, durante la duración del ERTE, los trabajadores afectados tienen derecho a solicitar prestaciones por desempleo al Servicio Público de Empleo correspondiente.

Además, durante el ERTE, la empresa debe cumplir con sus obligaciones fiscales y de seguridad social, como el pago de los impuestos y las cotizaciones correspondientes.

Una vez finalizada la duración estimada del ERTE, la empresa deberá comunicar a los trabajadores su reincorporación a sus puestos de trabajo y restablecer las condiciones laborales y salariales anteriores al ERTE.

En conclusión, gestionar un ERTE requiere seguir un proceso específico que incluye presentar una solicitud, comunicar el ERTE a los trabajadores, cumplir con las obligaciones fiscales y de seguridad social, y finalmente, comunicar la reincorporación de los trabajadores una vez finalizado el ERTE.

¿Qué necesita una empresa para hacer un ERTE?

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una medida que permite a las empresas en España suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir las jornadas laborales de sus empleados en situaciones de crisis o dificultades económicas, como la actual pandemia del COVID-19.

Para llevar a cabo un ERTE, una empresa debe cumplir una serie de requisitos y seguir un procedimiento establecido. En primer lugar, debe acreditar causas justificadas que mermen su actividad, como una disminución de la demanda de productos o servicios, la falta de suministros o la imposibilidad de llevar a cabo la actividad de manera regular. Estas causas deben ser evaluadas y autorizadas por la autoridad laboral correspondiente.

Además, la empresa debe contar con una representación legal de los trabajadores, ya sea el comité de empresa o, en su defecto, los delegados de personal. Es necesario consultar y negociar con esta representación y, en caso de no alcanzar un acuerdo, se puede llevar a cabo un periodo de mediación. Durante este proceso, se deberán aportar todos los documentos y justificaciones necesarios para respaldar la solicitud del ERTE.

Una vez obtenida la autorización del ERTE por parte de la autoridad laboral, la empresa debe comunicar de forma individual a cada trabajador afectado su inclusión en el expediente. Además, debe informar a la Seguridad Social sobre los datos de los empleados incluidos en el ERTE mediante el envío de los pertinentes partes de alta y baja.

Es importante tener en cuenta que el ERTE tiene una duración temporal y debe ser objeto de una prórroga mensual en caso de que persistan las circunstancias que lo justificaron. La empresa también tiene la obligación de cumplir con las condiciones y restricciones establecidas por el ERTE, como no despedir a los trabajadores afectados durante un determinado período de tiempo.

En resumen, para hacer un ERTE, una empresa necesita tener causas justificadas, una representación legal de los trabajadores, llevar a cabo un proceso de consulta y negociación, obtener la autorización de la autoridad laboral, comunicar individualmente a los trabajadores su inclusión en el ERTE y cumplir con las obligaciones derivadas del mismo.